Tenemos algunas opciones. Para quien cree que es simplemente una “nueva onda”, podemos mencionar al más admirado y respetado autor y consultor en gestión empresarial, Peter Drucker, que en 1.966, en su libro “El Gerente Eficaz” escribió: “El gerente eficaz construye con base en los puntos fuertes – los suyos, los de sus superiores, colegas, subordinados, y los puntos fuertes de la situación”.

A pesar de la reverencia que muchos de nosotros teniamos y tenemos por él, continuamos todos estos años focalizando los puntos débiles, intentando completar el gap, en la ilusión de remediar nuestros males corrigiendolos.

 

Drucker no fue él único que insistió en ese abordaje. David Cooperrider, en 1987 dió inicio a una nueva disciplina llamada Investigación Apreciativa, y cuya base es “desarrollar organizaciones al rededor de lo que funciona, en vez de corregir lo que no funciona”.

 

En 1999 el doctor Martin Seligman, en la época presidente de la Asociación Americana de Psicologia, coloca la Psicologia Positiva en pauta, que pasa a ser el fundamento del movimiento de los Puntos Fuertes.

 

Constató que existia un desequilíbrio muy grande entre las investigaciones que buscaban encontrar soluciones para las diversas enfermedades mentales y poquísimas investigaciones que busquen evidenciar las condiciones que promueven el bienestar, el uso de los potenciales del ser humano y finalmente la tan anhelada felicidad.

 

 

En otras palabras, en cuanto la psicologia tradicional cuida de la disfunción y procura llevar el individuo a la normalidad, a psicologia positiva se ocupa de la función, de potenciar las virtudes y talentos que el individuo posee.

 

El movimiento de los Puntos Fuertes está comprendiendo todas las áreas, empresas, educación, salud.

 

Esa tendencia levantó la necesidad de identificar los talentos naturales de cada persona, o sea, los puntos fuertes que cuando sumados a los conocimientos, habilidades y experiencias necesários a una determinada posición, promueven una performance diferenciada.

 

En empresas como Yahoo, todos los nuevos gerentes llenan um relavamiento on-line que mide sus talentos e identifica los más fuertes.

En el Brasil, empresas como Logos Engenharia, especializada en Gestión de Proyectos y que tiene como clientes Vale, Votorantin, Petrobras, entre otros, usa el Mapa de Talentos, un sistema on-line que identifica los principales talentos de sus colaboradores y permite orientarlos de forma a potenciar el potencial de ellos y de lsus colaboradores.

Los procesos de selección, desarrollo y coaching también estan basados en los puntos fuertes.

 

La creciente adhesión en los más diversos medios al movimiento de los Puntos Fuertes tiene una explicación obvia y simple: funciona mejor que cualquier otra perspectiva. La resistencia al cambio cae cuando el foco principal es aprovechar al máximo los talentos naturales que la persona posee.

Creiamos que para procurar la excelencia teniamos que aprender de los fracasos.

 

Sucede que la excelencia no es lo opuesto del fracaso. Las características de ambas son diferentes. Lo que lleva a una es diferente de lo que lleva a otra.

Con base en la creencia de que trabajar en los puntos débiles puede llevar a buenos resultados, lo que constatamos que lo máximo que podemos conseguir es llegar al promedio, y el promedio es medíocre.